今日の経営学
皆さん、おはようございます。
たこやきです。今日も経営学やっていきたいと思います。
２.日本型企業結合様式の独自性
日本の完成品メーカーは部品をそれぞれ下請けの部品メーカーに発注しており、この関係として長期持続的に形成されているのである。
親会社、もしくは有力な大企業は多数の子会社、孫会社や関係会社を従え、このような恩情と専制、庇護と絶対服従の関係を親子会社という。
欧米の場合は大企業であろうと、中小企業であろうと独立した企業として、それぞれに自由な市場原理に基づいた競争と相互依存の関係が成立している。もちろんそこには、市場における一般的な原理として独占的な大資本に対して中小の資本が弱者の立場に立たされるという関係も成立する。しかし、我が国の企業系列においては、下請け企業の独自性を実質的に失わせるほどの強い支配、従属関係が成立しており、これが部品の供給関係、原材料の供給関係にある大企業と中小企業との特定の結合関係として長期にわたって持続している。
このように、日本と欧米では、企業間の関係も異なるということが分かったと思います。
それでは、今日も一日頑張っていきましょう！
※参考文献
ひとりで学べる経営学（文眞堂）三戸浩 池内秀己 勝部信夫 著
今日の経営学
皆さん、おはようございます。
たこやきです。今日も日本の株式会社についてやっていきたいと思います。
安定株主
日本においては、大株主も取締役会に依頼されて株式を所有する安定株主が中心である。大企業では同一の企業集団に属する金融機関や関係会社が相互に株式を持ち合うことが多い。また、安定株主は、株式会社本来の原則に則った利潤動機、会社支配を目指して、株式市場で株式を自由に売買するという行動をとらない。
日本型株式会社の企業目的
欧米が株主の利益に直結する配当性向の増大、株価の上昇を目指して、収益性の向上に努めるのに対して日本の経営者は企業そのものの発展、成長を求めてマーケットシェアや新規製品比率、新規事業の拡大を優先する。※日本は企業買収が忌避される。
本来の株式会社のあり方が、株主の利潤追求なのに対し、日本は企業そのものの発展など、少し異なることがわかります。
それでは、今日も一日頑張っていきましょう！
※参考文献
ひとりで学べる経営学（文眞堂）三戸浩 池内秀己 勝部信夫 著
今日の経営学
皆さん、おはようございます。
たこやきです。
今日も経営学やっていきたいと思います。
今日の内容は株式会社についてです。
日本型株式会社制度の特異性
我が国の株式会社は株式会社本来の構造（欧米型）を逸脱した特異な体制となっている。
ところが、特異な株式会社の構造が会社そのものの成長には極めて有利な戦略をとることを可能にしてきた。
欧米の株式会社→株式会社の所有者は、株式の購入者たる株主＝出資者であり会社は株主の私有財産である。したがって株主総会が株式会社の最高意思決定機関であり、株主に代わって資本の運用、すなわち会社の経営を担当する取締役が選出される。主として、会社の外部の人間が取締役会を構成する。（社外重役中心）
取締役は取締役会を構成して経営の執行者としての社長を選出する
日本の株式会社（とりわけ大企業）→社長は取締役会において実質的に選出されるのではなく、現社長が取締役から自分の後任を決めるのが普通。取締役会は法的には株主総会の下部機関として位置付けられ株主総会で選出されるが、実質的には社長によって従業員の中から任命された取締役により構成される。（社内重役中心）日本の取締役会は株主総会に責任を負って、社長の行動をチェックするというよりは社長の部下、補佐役であり従業員の出世したものとしての性格を持っている。 ↓
すなわち日本では社長や取締役は株主の代理や受託経営者ではなく、一面では従業員の代表という性格を持っている。
日本の株式会社の制度は本来の株式会社の制度と少し異なるということが分かったと思います。
では、今日も1日頑張っていきましょう！
※参考文献
ひとりで学べる経営学（文眞堂）三戸浩 池内秀己 勝部信夫 著
今日の経営学
皆さんおはようございます。たこやきです。
今日も経営学やっていきたいと思います。
本日の内容は日本と欧米の労働組合についてです。
あ、余談なんですけど、最近貯金をはじめました。
それだけです。（笑）
欧米：産業別、職業別の企業横断賃率
日本：企業規模別賃金
↑
これらが企業に所属型の性格を与えている一因
欧米
組合の形態：産業別職種別労働組合
組合員：同一産業、同一職種の労働者
企業との関係：企業外的（企業から独立）
賃金：労働の対価（同一労働・同一賃金）
産業別・職種別企業横断賃金
日本
組合の形態：企業別労働組合
組合員：同一企業の従業員
企業との関係：企業内的
賃金：賃金体系（基本給＋諸手当）
企業規模別賃金
欧米では、産業別・職種別労働組合である。労働者はまずいかなる職種をこなす能力を持つかによって産業別、あるいは職種別に組織された労働組合の一員になる。このようにして、労働組合は様々な企業に雇用される労働者を抱え、企業外的な立場として、労使対等の姿勢を貫き、団体交渉を行う
↓その結果
どこで勤務しようと、同一労働同一賃金の原則にたった産業別、職種別の企業横断賃率が成立する。労働者が特定の企業を離れても彼らは依然としてその労働組合の一員である
一方、日本では労働組合は企業別に組織されている。
労働者は特定の（企業別労働組合）会社の社員となって初めて、当該会社の労働組合員となり、その会社を離れれば組合員でなくなる。
※非社員従業員もまたその会社の労働組合員たる資格を持ち得ない
組合も会社あっての組合であり、会社の存亡は組合の存亡に直結する（企業別というより、企業内労働組合）
企業に対しては、欧米と違い労使協調路線を取らざるを得ない
このようにして、日本ではどの会社の従業員であるかによって、賃率が異なり、同じ職務についても格差が認められる企業規模別賃金が支払われる。
いかがでしたか？なぜ、欧米は同一労働同一賃金に則った、企業横断賃率で、日本が企業規模別賃金なのかわかっていただけたかと思います。
それでは今日も1日頑張っていきましょう！
※参考文献
ひとりで学べる経営学（文眞堂）三戸浩 池内秀己 勝部信夫 著
今日の経営学
皆さんおはようございます！たこやきです。
今日も経営学やっていきたいと思います
日本の人事システムを見ると、実質的に終身雇用、年功制ということはできない。むしろ激しい競争を伴う能力主義的な人事が欧米以上になされていることがわかる。
能力主義＝近代的経営における一般的な原則
階統制と能力主義＝日本的経営の組織原則
日本の組織ではそれぞれの構成員がいかなる統（スジ）に属すかどうかでその組織における地位や処遇が決められる
＝階統制※一般的な用語ではない
日本企業の秩序はこの階統制によって維持される。企業内では学歴が格となりそれに応じた教育訓練と出世のコースがある。
皆さんいかがでしたか？
階統制は日本で働くことにおいて、深く関わっていく制度だと思います。
それでは、今日も一日頑張っていきましょう！
※参考文献
ひとりで学べる経営学（文眞堂）三戸浩 池内秀己 勝部信夫 著
今日の経営学
皆さんお久しぶりです。たこやきです。今日も経営学やっていきたいと思います。
今日の主な内容は不要労働力の排除です。
では、初めていきましょう！
優良労働力の有効活用
日本の会社員は各種の職務を次々にマスターしながら、ゼネラリストとして次第に上級の職務に登っていく
＝定期昇進、昇級の定昇制、ローテーション人事
不要労働力排除の実態
日本：まずは非社員従業員で調整され、社員従業員に及ぶ
アメリカの先任権制度
アメリカではレイオフに際して先任権制度が確立していることから、むしろ長期勤続者が優遇される傾向にある。
↓
新しく採用されたものほど先に解雇される
（先に採用されたものほど後に解雇される）
↓
そして景気が回復して、会社が労働力を必要とした時には後から解雇されたものから順次会社に復帰する
これに対し、日本はむしろ若年中心の労働力構成を作るため、長期勤続者、中高年が排除される
皆さんいかがでしたでしょうか？
日本は年功序列が普通だと思われていますが、中高年のリストラが増えてきているように感じます。日本とアメリカの不要労働力排除の実態について知っておくだけでも全然違うと思います。
それでは今日も1日頑張っていきましょう！
※参考文献
ひとりで学べる経営学（文眞堂）三戸浩 池内秀己 勝部信夫 著
今日の経営学
皆さん、おはようございます。たこやきです
今日も経営学やっていきたいと思います。
本日は企業内訓練についてやっていきたいと思います。
日本では企業内で訓練、教育を」受けるOJTが主流となっている一方、海外では職場外で行われるOFF JTが主流となっている
企業内訓練、教育とOJT
欧米では、その職務にふさわしい能力を持った適格者が選ばれるわけであるから、予め企業外の教育、訓練がなされているのが前提
⇅
日本では、新規学卒一括採用のため、企業内訓練が計画的に実施される。
新卒者の採用に対しては、学歴を目安にした潜在的能力が問われ、特定の職務遂行能力の有無は必ずしも求められない
OJT（On the Job Training）：職場においてなされる、特定業務の遂行能力の実地教育、訓練
いかがでしたでしょうか、日本とアメリカの教育、訓練の違いを理解できましたでしょうか？
では、今日も1日頑張っていきましょう！
※参考文献
ひとりで学べる経営学（文眞堂）三戸浩 池内秀己 勝部信夫 著
